8 interviewspørgsmål om mangfoldighed og inklusion, som enhver jobsøgende bør kunne besvare

For både arbejdsgivere og jobsøgende er mangfoldighed (diversity), lighed (equity) og inklusion (inclusion) (DEI) vigtigere end nogensinde. Arbejdsgivere ønsker den konkurrencemæssige fordel, som et team, der afspejler deres kunders mangfoldighed giver, og som bringer en bred vifte af synspunkter til bordet. De har også brug for kandidater, der vil hjælpe i stedet for at hindre deres bestræbelser på at skabe et imødekommende og støttende miljø – uanset hvilket job.

Forbrugerne er også begyndt at holde virksomheder ansvarlige for ufølsomme udtalelser og partiske bommerter. Virksomheder ønsker medarbejdere, der repræsenterer dem godt og demonstrerer kulturel diversitet. Med disse mål og bekymringer i tankerne begynder ansættende ledere at udspørge alle kandidater om deres tanker om mangfoldighed, lighed og inklusion på arbejdspladsen.

Det betyder, at hvis du er på jagt efter et job i disse dage, er det ikke længere tilstrækkeligt kun at forberede de traditionelle interviewspørgsmål og stillingsspecifikke spørgsmål om f.eks. dine færdigheder og baggrund inden for digital marketing eller kundeservice. Ud fra vores erfaring i ansættelsesverdenen råder vi hos HowToWin alle jobsøgende (uanset hvilken stilling du søger) til også at forvente interviewspørgsmål om mangfoldighed og inklusion.

For at hjælpe dig med at få succes i ansættelsesprocessen med en inkluderende virksomhed, har vi sammensat en liste over DEI-spørgsmål, du kan blive stillet. Du får også gode råd med på vejen om, hvordan du besvarer dem, og eksempler på svar, der kan hjælpe dig, når du skal formulere dit eget.

1. Del venligst med os, hvad mangfoldighed, retfærdighed og inklusion betyder for dig, og hvorfor de er vigtige

Mangfoldighed, lighed og inklusion har en meget bredere betydning, end de fleste mennesker umiddelbart antager. Arbejdsgivere vil vide, at du ikke kun forstår den sande betydning af hvert udtryk, men at du også finder det værdiskabende i hvert af disse begreber og deler en forpligtelse til at fremme dem på arbejdspladsen.

Sådan kan spørgsmålet besvares

Hvis du virkelig ønsker at score point hos den ansættende leder, skal du sørge for at tage fat i, hvordan hvert udtryk – mangfoldighed, lighed og inklusion – har sin egen distinkte definition og betydning for dig. Anerkend, at mangfoldighed ikke kun refererer til race og køn, men også omfatter kategorier som alder, seksuel orientering, religion, militærtjeneste, mennesker med handicap og andre karaktertræk og oplevelser, der afspejles i en virksomheds arbejdsstyrke.

I sidste ende vil du gerne gøre det klart for din fremtidige arbejdsgiver, at du ikke kun har en klar forståelse af, hvad mangfoldighed, retfærdighed og inklusion betyder, men også at du er en forkæmper for disse begreber. Ud over det er dit forhold til DEI netop det: Dit. Så vær ikke bange for at finde dit eget sprog for at tale om, hvordan og hvorfor det er vigtigt for dig.

Dit svar lyder måske noget i stil med:

”Mangfoldighed, lighed og inklusion er tre meget vigtige emner for mig. Jeg tror på, at mangfoldighed betyder repræsentation på tværs af en bred vifte af træk, baggrunde og erfaringer. Når vi kan forbinde og engagere os med kolleger med andre perspektiver end vores eget, kan vi med større succes nå vores overordnede mål. Inklusion refererer til en følelse af at høre til i ethvert miljø. For at en virksomhed virkelig kan opnå fordelene ved mangfoldighed, skal den arbejde for at være inkluderende i rekruttering, ansættelse, fastholdelse og forfremmelser. Medarbejdere på inkluderende arbejdspladser føler sig mere trygge ved at dele deres unikke ideer og perspektiver, fordi de kan mærke, at deres forskelligheder virkelig bliver respekteret og værdsat.

”Endelig er retfærdighed vigtig for at sikre, at enhver medarbejders stemme er inkluderet i beslutningsprocessen, at alle føler sig rimeligt kompenseret for deres arbejde, og at alle har adgang til de samme muligheder. Det er meget vigtigt for mig, at alle, jeg arbejder med, føler sig trygge, accepterede og værdsatte og har lige muligheder for at vokse og få succes. Sammen hjælper værdierne diversitet, ligeværdighed og inklusion med at skabe en arbejdspladskultur, der driver virksomheden fremad.”

2. Hvad er efter din mening det mest udfordrende aspekt ved at arbejde i et mangfoldigt miljø?

Når en ansættelsesleder stiller dette spørgsmål, leder de efter et svar, der lader dem vide, at du er opmærksom på de udfordringer, der kan opstå i forskellige miljøer, men at du er i stand til at løse disse udfordringer på passende vis. Selvom du kan fortælle om en relevant oplevelse, hvis du altså har en, skal du være opmærksom på, at din interviewer ikke åbner gulvet for en udluftningssession.

Sådan kan spørgsmålet besvares

Dette spørgsmål kan fælde kandidater. Du har bestemt ikke lyst til at stikke foden i munden eller træde vande om en tid, hvor du kæmpede for at komme i kontakt med en kollega af et andet køn eller religion. Når du kommer med et svar på dette spørgsmål, skal du gå ud over blot at besvare det for pålydende. Du vil gerne grave dybere for at vise, at du ikke kun genkender nogle af udfordringerne, men at du også har gennemtænkt måder at overvinde udfordringerne på. Vigtigst af alt, hold dit svar positivt.

Dit svar lyder måske sådan:

“Mangfoldige teams driver innovative løsninger, netop fordi de kan være udfordrende. Ved at bringe forskellige perspektiver til bordet får du flere ideer, men også flere mennesker, der peger på huller i ideer. Debatten, der kan komme med forskellige perspektiver, får alle til at tænke og arbejde hårdere. Det er en af de mest udfordrende aspekter ved at arbejde i et mangfoldigt miljø, men det er en udfordring, jeg gerne tager op. For eksempel, hvis jeg bemærker, at vi forholdsvis let er nået frem til en løsning, men at vi ikke har hørt fra nogen på holdet, vil jeg bede vedkommende om at overveje løsningen. Jeg har fundet ud af, at det ved mange lejligheder kan betyde, at vi diskuterer et spørgsmål længere, hvis vi inviterer nogen ind i samtalen, men det betyder også, at vi ender med en stærkere løsning.”

3. Hvad er din tilgang til at forstå kollegers perspektiver fra forskellige baggrunde?

At trives i et mangfoldigt arbejdsmiljø er lettere sagt end gjort. Forskning tyder på, at arbejdet med forskellige teams giver stærkere resultater, fordi mangfoldigheden af perspektiver faktisk kan gøre processen sværere. Det kræver teamwork og en stor indsats at skabe den type relation og forståelse på tværs af forskelle, der vil resultere i positive forretningsresultater. Målet med denne type spørgsmål er at bedømme, hvor aktiv du vil være med at bygge en forståelsesbro mellem dine kolleger og dig selv.

Sådan kan spørgsmålet besvares

At lære nogen at kende og forstå dem bør være en indsats, der starter lang tid før, det er tid til at tage en beslutning i projektet. Først når du har arbejdet med at lære dine kolleger at kende ud over dine ni-til-fem projekter, kan du virkelig forstå dem på en meningsfuld måde. Du vil gerne besvare dette spørgsmål på en måde, der viser, at du genkender styrken i relationsopbygning.

Dit svar lyder måske sådan:

“Uanset om det er min vejleder eller kollega, tager jeg mig tid til at lære alle, jeg arbejder med at kende på et personligt plan. Ideelt set sker dette i form af en planlagt frokost eller kaffe. Men jeg finder også andre tidspunkter til at styrke relationer, som eksempelvis når vi passerer hinanden på gangen eller ved kaffemaskinen. Jeg kan godt lide at vide, hvad der betyder noget for folk uden for arbejdet, hvad der driver deres engagement på arbejdet, de værdier, de har og hvorfor. Efter min erfaring opbygger dette et forhold, der hjælper med at opbygge et niveau af tillid. Når der opstår meningsforskelle, gør det tillidsniveau, vi allerede har etableret, det lettere at forstå hinanden og arbejde gennem konflikter.”

4. Hvordan ville du håndtere en situation, hvor en kollega var kulturelt ufølsom, sexistisk, racistisk eller homofobisk?

Arbejdsgivere vil vide, hvor aktiv du vil være i at skabe et rummeligt miljø. Det er ikke nok, at du ikke selv kommer med ufølsomme bemærkninger. De fleste virksomheder søger medarbejdere, der aktivt vil stå op imod partiske bemærkninger og handlinger.

Sådan kan spørgsmålet besvares

Når du besvarer dette spørgsmål, vil du gerne demonstrere din vilje til at handle. Den ansættende leder ønsker at se, at du ikke vil være en passiv tilskuer i tilfælde af en sexistisk, racistisk, homofobisk eller på anden måde problematisk situation. Ligeledes vil de gerne se, at du ikke overskrider eller ignorerer virksomhedens protokol i dit svar.

Hvis du har oplevet en lignende situation før, uanset om du er på arbejdspladsen eller andre steder, ville dette være et godt tidspunkt at dele en personlig historie. Ellers kan du besvare spørgsmålet med et svar, der beskriver, hvad du ville gøre, hvis situationen foregik foran dig, samt hvad du ville gøre, hvis du hørte om situationen bagefter.

Du kunne sige noget i stil med

”Hvis hændelsen aktivt finder sted, ser jeg det som min opgave at bryde fordomme, uanset hvem der kommer med den ufølsomme bemærkning eller handling. Jeg vil påtale, at den direkte ufølsomme udtalelse eller handling ikke afspejler virksomhedens værdier eller mine egne, og at jeg ønsker, at det stopper. Jeg vil sige: ‘Vi taler ikke sådan her. Vær venlig ikke at sige det omkring mig igen.” Hvis jeg hørte om en hændelse fra en anden, ville jeg informere virksomhedens personaleteam, så de er opmærksomme på problemet og kan løse det baseret på virksomhedens antidiskriminationspolitikker.”

5. Hvordan vil du gå ind for mangfoldighed, lighed og inklusion med kolleger, der ikke forstår dens betydning?

Desværre er der stadig nogle mennesker, der ikke forstår vigtigheden af arbejdspladsens mangfoldighed, lighed og inklusion. Den ansættende leder stiller dig dette spørgsmål, fordi sådanne mennesker er til stede i den organisation, du søger at deltage i, og de vil vide, hvordan du vil reagere.

Sådan kan spørgsmålet besvares

Når du besvarer dette spørgsmål, er det ofte nyttigt at tale om, hvordan du kan læne dig op af data. Mennesker, der ikke naturligt forstår de personlige fordele ved at arbejde i et mangfoldigt, retfærdigt og inkluderende miljø, kan blive mere overbevist af “business casen”, og hvordan disse værdier har vist sig at påvirke virksomhedens bundlinje. Så du kan fortælle den ansættende leder, at du vil citere McKinsey-forskning, der viste, at virksomheder i spidsen for racemæssig og etnisk mangfoldighed er 35 % mere tilbøjelige til at se økonomiske afkast over medianen for deres branche end deres mindre forskelligartede kolleger. Eller at du ville dele en undersøgelse fra 2020 fra Harvard Business Review, der viste, at virksomheder med en større diversitet end gennemsnittet havde 19 % højere innovationsindtægter.

Men du vil måske også nævne, at du vil skræddersy dine metoder baseret på værdierne og motivationerne hos den person, du forsøger at overtale. Hos nogle mennesker kan specifikke historier eller casestudier lande bedre end f.eks. brede data.

Hvis du allerede har måttet overbevise nogen om vigtigheden af ​​mangfoldighed på arbejdspladsen, lighed og inklusion, er det nu et godt tidspunkt at demonstrere din erfaring og tillid til det ved at dele denne historie.

Dit svar kan eksempelvis lyde sådan:

“Hvis jeg støder på kolleger, der stadig ikke er klar over vigtigheden af ​​mangfoldighed, ligeværdighed og inklusion, er det første skridt at præsentere dem for fakta. Der er så meget forskning tilgængelig, der fremhæver de økonomiske fordele, virksomheder høster, når de har en forpligtelse til mangfoldighed, retfærdighed og inklusion. Selvfølgelig ved jeg, at nogle mennesker kan være opmærksomme på denne forskning, men stadig ikke er overbeviste. Hvis det er tilfældet, vil jeg forsigtigt men bestemt presse dem til at erkende, at selvom forskellighed kan være ubehageligt, er det værd at opsøge et mangfoldigt team for at presse os selv til at tænke ud over vores egne erfaringer og antagelser.

”Jeg vil oversætte alt det til, hvad det kunne betyde for vores eget firma i særlige scenarier. For eksempel, hvis vi kæmpede for at få nye målgrupper inden for visse demografiske områder, kan jeg nævne, at et mere mangfoldigt og inkluderende internt team – hvor folk fra demografien har en reel stemme i diskussioner om, hvilke produkter der laves og hvordan – kunne hjælpe os nå vores mål.”

6. Fortæl mig om en tid, hvor du var fortaler for mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen.

Jobsamtaler indeholder næsten altid et spørgsmål eller to designet til at bedømme, hvordan du sandsynligvis vil opføre dig i praksis baseret på, hvad du har gjort tidligere. Dette er specifikt beregnet til at vurdere din evne til at omsætte dine værdier og overbevisninger til handling.

Sådan kan spørgsmålet besvares

Når du hører “fortæl os om et tidspunkt hvor” eller en lignende anmodning om et virkeligt eksempel på, hvordan du tidligere har håndteret et problem, er det tid til at implementere STAR-metoden. STAR-metoden giver dig en måde at give et passende eksempel på en ligetil og overbevisende måde. STAR står for:

• Situation: Opstil situationen og giv den nødvendige baggrund
• Task (opgave): Forklar, hvad du var ansvarlig for i denne situation
• Action (handling): Beskriv de skridt, du tog
• Result (resultat): Tal om resultaterne af disse skridt, og hvad du har lært

Du behøver ikke at gå i panik, hvis du ikke har en storslået historie at fortælle om en gennemgribende ændring, du har stået bag i en organisation. Den ansættende leder vil gerne vide, hvordan du bringer principperne om mangfoldighed, lighed og inklusion ind i beslutninger og handlinger store og små.

Et svar kunne lyde sådan:

”I en tidligere rolle fungerede jeg som afdelingsleder for en hurtigt voksende start-up virksomhed. Jeg var en af ​​de eneste kvinder i et selskab fyldt med mænd. Vi skulle flytte ind i et større kontor og havde mulighed for at navngive konferencelokalerne. Det var min opgave at overvåge meget af logistikken ved flytningen, herunder at navngive disse lokaler. Jeg ville skabe en demokratisk proces, så jeg inviterede resten af ​​teamet til at komme med navneforslag omkring et tema med berømte innovatører gennem historien. Langt de fleste forslag, jeg modtog, var dog til mandlige innovatører (og de fleste af dem hvide). Jeg vidste fra en mangfoldigheds- og inklusionsworkshop, jeg havde deltaget i, at det at have de fleste konferencelokaler opkaldt efter mænd kunne være en mindre turn off for kvindelige kandidater, og jeg vidste, at vi skulle tiltrække flere kvinder. Jeg delte denne kontekst med vores team, da jeg bad om en ny runde af forslag, og mens jeg blev mødt med nogle brokkerier, var vi i sidste ende i stand til at arbejde sammen og finde navne til mødelokalerne, som alle elskede. Jeg havde det altid bedre med at vise kvindelige kandidater rundt på kontoret efter det, og vi var i stand til langsomt at øge antallet af kvinder i organisationen.”

7. Kan du give mig et eksempel på, hvordan du får dine kollegaer til at føle en følelse af inklusion, tilhørsforhold og retfærdighed på daglig basis?

Inklusion er en vigtig værdi for alle medarbejdere at omfavne og kæmpe for, men måske især for dem i lederroller, som kan sætte tonen for andre. Arbejdsgivere vil gerne vide, at du ikke kun vil være en passiv tilskuer, men proaktivt vil være med til at gøre arbejdsmiljøet til et venligere sted, hvor alle føler sig opfordret til at bidrage og føler sig positive over deres muligheder for udvikling – uanset deres baggrund.

Sådan kan spørgsmålet besvares

Dette spørgsmål giver dig en mulighed for virkelig at vise, hvordan du vil skinne i din rolle som leder. Del et eksempel på, hvordan du fik andre til at føle sig inkluderet i din nuværende eller tidligere stilling. Dit svar på dette spørgsmål bør fremhæve en specifik måde, hvorpå du omfavnede og opløftede teammedlemmer med forskellig baggrund, og demonstrere, hvordan du hjalp med at få dem til at føle sig velkomne.

Dette kan vises på mange forskellige måder – hvordan du afholder en-til-en møder eller teammøder, hvordan du uddeler arbejdsopgaver, hvordan du reagerer, når kollegaer har brug for fleksibilitet i deres tidsplaner, selv hvordan du håndterer uformelle daglige interaktioner. Vælg et eksempel, der føles sandt for dig. Du kan sige:

“Jeg tror stærkt på at sikre, at alle medlemmer af mit team føler sig i stand til at opnå succes. En måde, det viser sig på, er den måde, jeg holder møder på. Jeg bestræber mig altid på at udsende en dagsorden på forhånd og tager gerne imod tilføjelser til dagsordenen inden mødet begynder. Dette sikrer, at alle er i stand til at give udtryk for deres ideer og bekymringer, selvom de ikke naturligt føler sig trygge ved at sige fra eller ikke gør deres bedste tanker på stedet. På selve mødet er jeg opmærksom på, hvem der taler, og hvis idéer, der bliver hørt. Når det er nødvendigt, vil jeg omdirigere samtalen for at sikre, at hver person er inkluderet i processen og har det godt med de næste skridt.”

8. Hvilke skridt vil du tage for at eliminere bias fra din kommende ansættelsesproces?

Uanset vores egen baggrund har vi alle underbevidste biases. Hvis vi ikke er forsigtige, kan de negativt påvirke, hvordan vi interagerer med andre. For dem, der er i en position, hvor de skal ansætte andre, kan disse underbevidste biaser komme ud på en uheldig måde, såsom at føle, at en kandidat “ikke passer godt ind”, selvom du ikke helt kan sætte fingeren på hvorfor eller hvorfor ikke. Arbejdsgivere vil gerne vide, at du er klar over, at du kan have biases, og at du har tænkt igennem, hvilke skridt du vil tage for proaktivt at undgå dem, når du leder efter nye teammedlemmer.

Sådan kan spørgsmålet besvares

Det første skridt til at løse ethvert problem er at indrømme, at problemet eksisterer. Din fremtidige arbejdsgiver vil sætte pris på din selvbevidsthed og sårbarhed, når du svarer ærligt på dette spørgsmål. Vigtigst af alt vil de dog sætte pris på at høre om de faktiske skridt, du vil tage for at slippe af med bias. Hvis du har et eksempel på, hvordan du tidligere har overvundet dine egne biases, er det nu et glimrende tidspunkt at dele det.

Et godt svar kunne lyde sådan:

“Vi ved alle efterhånden, at biases er overalt omkring os. Desværre kan de komme i vejen for selv det mest velmenende ansættelsesteam. For at minimere bias i min ansættelsesproces, starter jeg med at sikre, at jobåbningen bliver udsendt til så mange forskellige netværk som muligt. Dette hjælper med at få en bred vifte af kandidater fra starten. Derefter sørger jeg for at fokusere på hver enkelt kandidats færdigheder og evner. I det omfang det er muligt, ignorerer jeg huller i deres karrierehistorie, som måske afspejler afspadsering til at passe børn og dårligt stillede kvinder. Til sidst bruger jeg en struktureret interviewproces, hvor jeg sørger for at stille alle kandidater de samme spørgsmål, så jeg er i stand til at vurdere dem ud fra det samme sæt kriterier.

“I min sidste stilling gav brugen af ​​disse strategier i løbet af flere år mig mulighed for at udvikle den mest forskelligartede afdeling i organisationen, og det boostede virkelig vores kreativitet og præstation som et team. Vi udførte simpelthen arbejdet bedre med flere baggrunde og perspektiver repræsenteret, hvilket oversteg vores mål hvert kvartal. Andre ansættelsesledere begyndte at spørge om, hvad jeg gjorde anderledes i ansættelsesprocessen, og jeg var mere end glad for at dele, hvad der havde fungeret for mig, og brainstorme yderligere måder at eliminere bias i ansættelser på tværs af virksomheden.”

Har du brug for yderligere hjælp til at forberede denne type spørgsmål til en jobsamtale, kan du booke en uforpligtende dialog her: https://calendly.com/howtowin/raadgivning