Hvordan sikrer du karriereberedskab i din organisation?

I løbet af de næste 4 år vil vi se den største ændring i arbejdslivet nogensinde. Hvor forberedt er din organisation og dine medarbejdere? I denne artikel giver vi seks gode råd til at sikre karriereberedskab i din organisation:

HR vil få en endnu stærkere og mere strategisk position i løbet af de næste par år, da de fleste virksomheder i fremtiden skal være parate til at investere betydeligt mere tid og flere penge i udvikling (reskilling/upskilling) af ledere og medarbejdere.

Ændringer på arbejdsmarkedet, indflydelse via AI og ny teknologi stiller højere krav til forandringsparathed/forandringskapacitet og til uddannelse af medarbejdere i nye og forskellige kompetencer (herunder sociale kompetencer, yderligere styrket gennem indflydelse fra Covid-19). At have den nødvendige karriereberedskab vil derfor være en nøglefaktor for øget konkurrencemæssig fordel i fremtiden.

Karriereberedskab beskæftiger sig med:

  • At besidde gode systemer og strategier for Talent Management (48 % af virksomheder besidder ikke dette ifølge den globale undersøgelse Future of Work is Now).
  • Vigtigt for at tiltrække og ansætte talenter
  • Tilrettelægning af en aktiv seniorpolitik med det formål at fastholde og udvikle seniormedarbejdere, for at undgå at de mister nødvendige kompetencer og dermed sikre, at medarbejderne forbliver i jobbet i længere tid
  • At etablere en højere grad af forandringskapacitet i organisationen, hvor medarbejderne omfavner og tilpasser sig forandring hurtigere og bedre. Herunder evne og vilje til at tilegne sig nye kompetencer og læring. Adfærdsøkonomisk forståelse (Kahneman/Thaler), et Growth Mindset og såkaldt nudging vil være vigtige bidrag til succes med forandring og udvikling. Dette vil også medføre, at organisationen og medarbejderne bliver gode til at træde ud af deres komfortzone.
  • At sikre, at den enkelte medarbejder har en oplevelse af at besidde relevante kompetencer til at opfylde de krav og forventninger, som arbejdsgiveren og markedet har til stillingen;
  • Selvbevidsthed og engagement i personlig udvikling og faglig udvikling
  • Bevidsthed om ændringer i organisationen såvel som eget brand og omdømme i organisationen
  • Bevidsthed om ændringer i det ydre miljø, dvs. holistisk forståelse og viden om ændringer i arbejdsliv, industri, marked
  • Identificér og luk kløften mellem forandringskapaciteten i organisationens nuværende og fremtidige arbejdsstyrke.
  • Fokus på intern mobilitet, dvs. se medarbejderens karriereveje internt, afdæk muligheder og se på, hvordan man bruger kompetencerne endnu bedre.

”De største talenter kræver kontinuerlige udviklingsmuligheder, og de forlader arbejdsgiveren, når de føler sig frustrerede og ikke udviklede. Arbejdsgivere har brug for at vise interesse for deres medarbejderes karriere og kommunikere karrierevækstmuligheder for at fastholde talent. ”

42 % har ramt karriereloftet, føler sig frustreret eller at de er i en uholdbar situation

En undersøgelse foretaget af vores partner Harmonics i Irland viser, at 42 % af respondenterne er utilfredse med deres nuværende karriere. 24 % af disse respondenter oplever at de har ramt karriereloftet (oplevelsen af ​​stagnation på arbejdspladsen, mangel på faglig og personlig udvikling, utilstrækkelighed, osv.), 14 % føler sig frustreret, og de resterende 4 % ser sig selv i en uholdbar situation. Disse respondenter overvejer løbende at skifte job, da de oplever mangel på engagement. Virksomhederne har derfor brug for indsigt i medarbejdernes karriereambitioner for at blive opmærksomme på den enkeltes foretrukne karrierevej i fremtiden.

Baseret på det faktum, at det er seks gange dyrere at rekruttere eksternt end at udvikle talent i din egen organisation, er det vigtigt at afdække denne lydløse utilfredshed og integrere funktionelle karriereudviklingsinterviews, der sikrer engagement og at medarbejdere ikke forlader organisationen.

“Forskningen viser, at 19% af medarbejdere aktivt søger en ny rolle eksternt. Årsagerne er naturligvis forskellige, men der er en stiltiende utilfredshed, der ofte ikke identificeres af ledere gennem f.eks. medarbejderundersøgelser eller traditionelle medarbejderudviklingssamtaler”

Vi ser et tydeligt behov for, at arbejdsgivere kommunikerer oftere og mere effektivt hvilke kompetencer og evner, der er behov for, for at få succes i nutidens hurtigt skiftende miljøer. Samtidig uddelegeres ejerskab og ansvar for at skabe karriereudviklings muligheder – både for arbejdsgiveren og ikke mindst for medarbejderen.

  • Arbejdsgiveren skal stille menneskelige ressourcer og budgetter til rådighed, der virkelig understøtter og realiserer investeringen. Dette skaber forventninger hos medarbejderne om, at HR og ledelsen virkelig er i stand til at operationalisere dette gennem bl.a. coachingledelse og strukturerede karriereudviklingsplaner. De traditionelle medarbejderudviklingssamtaler får således en øget og mere central værdi i at etablere den nødvendige karriereberedskab, da fokus på den interne karrierevej ses i et længere udviklingsperspektiv, og operationaliseringen vil være mere fremtrædende mellem hvert medarbejderudviklingsinterview.
  • Det er den enkelte medarbejders ansvar at udvise et personligt initiativ til deres egen karrierevej og have en plan for, hvordan man kan være relevant som medarbejder på kort og lang sigt. I denne sammenhæng er det vigtigt at understrege (ref. Begrebet karriereudvikling), at forskning viser, at 57% af medarbejderne søger at vokse og udvikle nye færdigheder og viden gennem berigelse af deres egen rolle eller gennem tværfagligt samarbejde, men ikke nødvendigvis søger forfremmelse.

Relevante medarbejdere = relevante organisationer

Medarbejdere med relevante kompetence og færdigheder skaber beredskab og relevante organisationer. Færdigheder, talenter, kvalifikationer og erfaringer, der kræves i arbejdslivet, ændrer sig hurtigt.

Med udgangspunkt i undersøgelsen skal enhver medarbejder stille sig selv følgende spørgsmål:

  • Hvordan vil jeg forblive konkurrencedygtig og relevant?
  • Hvordan vil jeg udvikle mig?
  • Hvad skal der til for at få succes i fremtiden?

”Organisationer har brug for at hjælpe deres medarbejdere med livslang læring og udvikling af kompetencer, der passer til fremtidige mål. Dette gør organisationen endnu mere relevant og opnår dermed øget konkurrenceevne”

5 forskellige karriereveje til vurdering:

For at afdække karriereambitioner for fremtiden skal medarbejderen vurdere sig selv med hensyn til 5 forskellige karriereveje:

  1. Eksisterende rolle – bliv i den nuværende rolle og beskyt det, jeg har (dvs. uudviklet og sandsynligvis ikke relevant i det lange løb)
  2. Berigelse – bliv i dagens rolle, men arbejd aktivt for at udvikle nye færdigheder og viden. Den foretrukne karrierevej (35 %) og ofte overset af arbejdsgivere som en strategi for karriereudvikling og talentretention.
  3. Udforskning – søg nye projekter og tværfunktionelle roller på stedet, der bygger bredde i erfaring og færdigheder. Dette bliver en stadig mere relevant karriereudviklingsvej med stigningen i fladere organisationsstrukturer.
  4. Højde – søg ansvar, forfremmelse og udvikle lederskabskompetencer
  5. Spænding – at søge en ny rolle eksternt, der passer mere til dine egne færdigheder og værdier. Hvis en medarbejder som en del af vurderingsprocessen finder ud af, at det er bedst at søge et andet job eksternt, er dette sandsynligvis også den bedste løsning for arbejdsgiveren

 

 Seks anbefalinger til HR og ledelsen:

  1. Skab et internt læringsmiljø. Talenter tiltrækkes af lærende organisationer med et “formål”, hvor de kan lære nye færdigheder og opleve karrierevækst. 63 % lærer mest af deres kolleger, men kun 20 % lærer mest af deres ledere. Et internt læringsmiljø skaber motivation til løbende at lære nye færdigheder, pitch nye projekter og forbedre deres arbejdsevne.
  2. Kommuniker behovet for, at den enkelte udforsker og påvirker intern mobilitet. Arbejdsgiveren skal tydeligt kommunikere, hvilke kompetencer der kræves i fremtiden og fremhæve praktiske eksempler på, hvordan man udvikler færdigheder ved at udvikle muligheder tværfagligt.
  3. Lad en specialist inden for “talentudvikling” sikre et perfekt match internt. Hvorfor ikke udvikle det perfekte kompetencematch internt i stedet for bare at kigge efter den eksternt? Opbyg interne specialister med god viden inden for kommunikation og karriere coaching. De kan arbejde for at fremme medarbejdernes kapacitet og selvtillid samt skabe et læringsfællesskab, mens de samarbejder med ledere for at afdække og imødekomme deres kvalifikationsbehov. Således kan du bl.a. fange de ca. 20 %, der ønsker at sige op og aktivt se sig om efter en ny rolle eksternt.
  4. Indsaml data for at planlægge fremtiden. Tidligere undersøgelser viser, at 81 % af medarbejdere føler, at deres kompetencer ikke blev udnyttet fuldt ud af deres arbejdsgiver. Kortlæg medarbejderens nuværende karrieretilfredshed og fremtidige karriereintentioner. Gør interne karriereveje synlige for at mobilisere interne talenter og opstil prognoser for kompetencebehovet som grundlag for planlægning af personale i fremtiden.
  5. Fokusér på ældre talenter (de afskrives for tidligt!). Vi anbefaler at oprette karriereudviklingsinitiativer, der specifikt er målrettet mod personer over 50 år for at opdatere deres færdigheder og derved øge deres arbejdsevne og værdi for organisationen. Se dette i lyset af en god seniorpolitik, der sikrer, at du fastholder medarbejdere med meget viden og erfaring, og at de vælger at blive i jobbet længere.
  6. Opret et nyt karriereparadigme uden en livslang forpligtelse. Et karriereparadigme, hvor medarbejderne tager større ejerskab for deres egen karrierevej. Som arbejdsgiver skal du regelmæssigt kommunikere, hvad der ændrer sig, hvilke kvalifikationer der er efterspurgt nu, hvilken uddannelse der er tilgængelig, og hvor de nye karriereudviklingsmuligheder snart ses. Dette er et dobbelt ejerskab, men uden forpligtelse til livslang loyalitet fra nogen af ​​parterne. Det kræver en ændring i tankegangen fra både arbejdsgiver og medarbejder, med det formål at investere i hinandens fremtid og vide, at dette forhold ikke er for livet.

Strukturerede og målrettede karriereudviklingssamtaler kombineret med ledere, der har gode coachingfærdigheder, vil derfor være centrale for at skabe den nødvendige fremtidige karriereberedskab i organisationer.

Hvor stærk står din organisations arbejdsstyrke i fremtiden? Og hvordan forbereder organisationen sine medarbejdere til fremtidens arbejdsliv – hvad sker der nu?

Du er velkommen til at kontakte os, hvis du har behov for sparring, tips eller rådgivning inden for dette område, så du kan blive klogere på, hvordan din organisation kan arbejde på at skabe karriereberedskab fremadrettet. Vi har banebrydende ekspertise på området og tilbyder ydelser relateret til karriereudvikling og karriererådgivning kombineret med adgang til en række værktøjer, metoder og forskningsmateriale.

Book et uforpligtende møde allerede i dag: www.calendly.com/howtowin/raadgivning 

Eller kontakt:

Kim Holst

Indehaver af HowToWin A/S

Telefon: +45 70 60 50 22

E-mail: kh@howtowin.dk