”Konflikten” fremmer virksomhedens vækstpotentiale

En af ledelsens vigtigste opgaver i alle virksomheder er løbende at vurdere og tage stilling til organisationens evne til at gennemføre de ønskede strategiske tiltag.

Det kan vi alle godt blive enige om, men tager vi alle fat om de organisatoriske udfordringer, når de viser sig, hvor meget skal de ”have lov at fylde”, før vi handler, og kan vi spotte og håndtere udfordringerne inden, ”de udvikler sig”?

Realiteterne kan ofte være ubehagelige, og derved er det let at forsøge at undgå konfrontationerne. Mange ledere tror på, at harmoni blandt medarbejderne, hvor man enes og finder ud af tingene stille og roligt, giver de bedste resultater. Derved undgår de bevidst uenigheden og konflikterne.

Ønsket om harmoni ødelægger derfor ofte muligheden for en ”konstruktiv” konflikt, en følelsesladet udveksling af meninger om en udfordring, hvilket kan være hæmmende for at virksomheden lykkes med deres strategiske tiltag.

Det er vigtigt at skelne en ”konstruktiv” konflikt fra destruktive magtkampe og personlige angreb, selvom de alle kan være følelsesladede, lidenskabelige og frustrerende.

En ”konstruktiv” konflikt sætter tanker i gang og får tingene på bordet, så beslutningsgrundlaget bliver stærkere, og den tid, der bruges på at diskutere emnet, bliver kortere.

Mange undgår konflikter med begrundelsen: ”Vi har ikke tid til at sidde her og diskutere”, men når vi tager fat om konflikten, sparer vi tid og gør organisationen mere effektiv.

Undgås konflikten vil man komme til at vende tilbage til emnet igen og igen uden at komme videre.

Når harmonien skal opretholdes, er det ofte med udgangspunkt i ikke at såre hinanden, men hermed fremmer man farlige spændinger i organisationen. Får man ikke en åben debat, hvor uenighederne er lagt frem, kan selv de mindste organisatoriske udfordringer få lov at udvikle sig og dræne medarbejdere for energi.

For at få realiteterne på bordet er det derfor vigtigt, at ledelsen sørger for at involvere medarbejderne, selvom det kan give diskussioner, og selvom dialogen godt kan forekomme rodet og ude af kontrol. Samtidig er det vigtigt, at dialogen bygger på et så faktuelt og datadrevet grundlag som muligt, så følelserne ikke får lov at bestemme.

Hos HowToWin har vi et enkelt værktøj til at synligøre, om der på væsentlige parameter i virksomheden er steder, ”hvor skoen trykker” ude i organisationen og hos den enkelte medarbejder.

Værktøjet er datadrevet byggende på input fra organisationen, og det giver ledelsen et faktuelt og hurtigt overblik, der gør det let at tage aktion på eventuelle organisatoriske udfordringer inden de får lov at udvikle sig.

Kontakt os meget gerne i dag for en dialog, hvordan vi kan forløse jeres potentiale.
https://calendly.com/howtowin/organisationsudvikling-info

eller kontakt:

Kim Holst
CEO/Partner – HowToWin
Mobil: +45 70 60 50 22
Mail: kh@howtowin.dk